全面解析雇佣超龄人员的八大管理问题

作者:jcmp      发布时间:2021-06-24      浏览量:0
在上期推文中探讨过雇佣超龄人员劳务关系的

在上期推文中探讨过雇佣超龄人员劳务关系的话题,应广大HR朋友的要求,这期推文谈一下雇佣超龄人员的几个管理问题。

很多问题是琐碎的问题,或视角问题,但是,这些琐碎问题集合在一起,若不用统一的语境或观念来梳理,也够HR头疼的。

1、▼ 怎么发钱?工资或劳务费?

2、▼ 怎么签合同?签什么样的?

3、▼ 受伤算什么?工伤或意外?

4、▼ 患病算什么?是否需要发钱?

5、▼ 超时工作,是否要给加班费?

6、▼ 终止雇佣,是否需要补偿?

7、▼ 正常工作,是否享受休假?

8、▼ 超龄人员可否进行劳务派遣?

9、-Ⅰ-

10、怎么发钱?工资或劳务费?

雇佣超龄人员,包括有退休待遇的,和没有退休待遇的,均可以支付工资,也可以支付劳务费,这一点没有争议,因为税务部门征收个税不看年龄,不看是否有退休待遇。

在实践中有争议的是,若支付劳务费,是参照工资标准纳税,还是按照劳务所得纳税。对此,税务部门有专门文件,返聘协议或劳务协议期限一年以上的,劳务费可以参照工资标准纳税。

11、因此,工资或劳务费均可支付。

若支付工资,则纳入企业的工资总额,企业还需要承担与工资总额有关的税费,从这个视角看纳入劳务费对企业有利,而劳务费如何纳税,按照劳务费的标准纳税,个人不敢。

因此,建议参照工作标准纳税,但签订的合同期限需一年以上。

12、-Ⅱ-

13、怎么签合同?签什么样的?

签合同有三种签法,可以签劳动合同、签劳务协议、签返聘协议,但是,签劳动合同已经不是主流,会给管理带来混乱。

劳务协议或返聘协议的核心条款:按劳计酬,按需劳动,提供劳动支付报酬,不提供劳动不支付报酬,没有最低报酬要求。可以约定随时无理由不用。

因此,无需期限,仅需约定合同签订日期即可。

14、-Ⅲ-

15、受伤算什么?工伤或意外?

16、这个话题稍微复杂一下。

17、将超龄人员分为两种人:

A、原有员工作至退休年龄接着用或延退;

18、B、第二种、直接雇佣超龄人员;

19、将工伤或意外分为三种情况:

20、A、工作场所受伤;

21、B、工作期间身体原因受伤或死亡;

22、C、上下班路上非本人主要责任。

第一种:出现ABC三种情形的,均可以认定工伤。

第二种:出现A的情形,可以认定工伤或参照工伤赔付,出现BC的情形不能认定工伤,也不用参照工伤赔付。

23、普法知识:

达到或超过法定退休年龄,但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇,继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的,用人单位依法承担工伤保险责任。

用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员,在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的,如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的,应适用《工伤保险条例》。

24、-Ⅳ-

25、患病算什么?是否需要发钱?

患病就是患病,不能提供劳动,无需支付任何报酬,也无需支付生活费。

患病期间发生的治疗费用在法律上自理,能办理退休手续的且享受医保的由医保按规则办理;不能办理退休也没有医保的由农村居民或城镇居民医疗保险按规则办理。不能报销的费用个人自理。

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27、超时工作,是否要给加班费?

超龄雇佣无需支付加班费,但需要按劳取酬。

若原来每周工作5天,每天8小时,一个月劳务费多;那么超出工作天数,超出工作小时数的,需要按照实际劳务的提供支付等额报酬,而非加班报酬。

28、-Ⅵ-

29、终止雇佣,是否需要补偿?

法律上终止雇佣无需支付补偿,但是,若合同中有约定,将根据工作年限予以补偿的,则需要按照约定补偿。

但超龄雇佣若长期稳定为企业服务3-5年的,并通过劳务协议或返聘协议的方式有明确约定的,企业从HR管理的角度可以有终止雇佣的人情化的补偿考虑。

例如:1个月的报酬,作为对付出的感谢。

30、-Ⅶ-

31、正常工作,是否享受休假?

法律上雇佣超龄人员,若合同没有约定的情况下,不享受法定节假日,也不享受年休假。

但是,从管理的视角看,法定节假日没提供劳动,扣减劳务费,在实践中根本行不通,不符合人性。

因此,法定节假日的休假权利其实从管理上是需要给的。但是,年休假无论是管理还是法律上不支持,是能够得到理解的。

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33、超龄人员可否进行劳务派遣?

超龄人员可否进行劳务派遣是人力资源公司和企业HR均提出过的问题。在法律上,可以进行劳务派遣。

但是,我国法律对企业的劳务派遣进行了10%比例限制,进行了三性岗位限制,若超龄人员进行劳务派遣,则属于占有了企业的劳务派遣指标。

从上面这个视角看,超龄人员“不值得劳务派遣”,若企业劳务派遣指标不够的话。

同时,若劳务派遣中,既涉及到超龄人员,也涉及到普通派遣人员,那么通过劳务派遣协议约定的诸多事宜,超龄人员是否适用,就存在争议,会增加企业或人力资源公司的风险。

因此,从上述这个视角看,超龄人员不适合派遣。

那么,企业使用超龄人员可否通过人力资源公司,这个是可以的。例如:外包合同、超龄人员服务合同,均可以通过人力资源公司实现对超龄人员的间接使用。

综上,超龄人员的雇佣,不能仅看法律,也不能仅看约定,要考虑使用超龄人员的目的,构建超龄人员愉悦相处的管理方式。